Wie Kliniken ärztliche Mitarbeiter gewinnen und halten

Mit Herrn Fleischhauer, dem Geschäftsführer von Ärzteglück, einer Personalvermittlung für gesunde und glückliche Ärzte, durfte ich im Mai 2021 darüber sprechen, was Ärzte dazu bewegt, sich zu verändern, was sie suchen und womit neue Arbeitgeber punkten können.

Erfahren Sie, worauf es Ihren Mitarbeitern von heute und morgen ankommt, und finden Sie Inspiration, wie Sie ein nachhaltiges Arbeitsumfeld für Ihr Team, Ihre Klinik bzw. Ihr eigenes Leben schaffen können!

Warum wollen sich Ärzt*innen verändern?

„Lieber Herr Fleischhauer. Zu Ihnen kommen Ärzt*innen, die sich verändern wollen. Was sind die Gründe dafür? Was fehlt den Ärzt*innen bei Ihren aktuellen Arbeitgebern?“

„Im Allgemeinen kann man sagen, dass die Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen in Kliniken innerhalb der Ärzteschaft schon seit Jahren groß ist. Das zeigen auch regelmäßige Umfragen von Ärzteverbänden. Corona hat diese Entwicklung nur noch verstärkt. Ich merke das ganz besonders an den Anfragen, die mich täglich erreichen. Typische Wünsche meiner Klienten sind etwa, mehr Zeit für die Familie zu haben, weniger Arbeitsbelastung, mehr Wertschätzung durch die Vorgesetzten oder ein angenehmeres Miteinander im Team.“

Schlüsselfaktor Wertschätzung

„Sie berichten über die Bedeutung mangelnder Wertschätzung. Was meinen Sie – wie kommt es zu der Wahrnehmung, und was kann eine gute Antwort des Arbeitgebers darauf sein?“

„Hier kommt der Kommunikationswissenschaftlicher in mir durch: Den Großteil der Informationen einer Botschaft vermitteln wir nonverbal – also durch Mimik, Gestik oder Betonung. Auch Wertschätzung ist reine Kommunikationssache. Doch hierfür bleibt im herkömmlichen Krankenhausalltag, welcher von Zahlen, Daten und Fakten geprägt ist, kaum Zeit. Diese Fokussierung ist vor dem Hintergrund besonders sensibler Fachrichtungen wie der Chirurgie durchaus verständlich; denn hier zählen bloß Informationen, welche Leben retten. Doch selbst dort  verursacht mangelhafte Kommunikation jährlich unzählige Todesfälle, wie Studien beweisen (https://www.aerzteblatt.de/archiv/193581/Kommunikation-Die-wichtigste-Nebensache-im-OP). Der Krankenhausleitung sollte folglich daran gelegen sein, menschlicher Kommunikation Priorität einzugestehen. Das Ziel einer guten Klinikleitung sollte es sein, sich der große Bedeutung von Kommunikation im Allgemeinen und Wertschätzung im Speziellen bewusst zu sein. Sie sollte einsehen, dass sich Wertschätzung auch ökonomisch bezahlt macht und die Studienlage hierzu eindeutig ist. Konkret meine ich damit beispielsweise: lieber einen Arzt mehr einstellen und dafür alle Kollegen entlasten oder lieber zwei ausgeruhte Teilzeitbeschäftigte als eine überlastete Vollzeitkraft.“

Womit punkten Arbeitgeber bei ihren Ärzten?

„Ihr Ziel ist es, Ärzt*innen in gesunde und glückliche Jobs hinein zu vermitteln. Mit welchen Argumenten können Arbeitgeber für sich überzeugen?“

„Das ist kein Hexenwerk und erfordert keine besondere Ausbildung, sondern nur gesunden Menschenverstand, Empathie und – das ist entscheidend – die Bereitschaft, die Mitarbeiter als mit Abstand wichtigste Ressource anzuerkennen. Liegt diese Offenheit vor, so rate ich Klinikleitungen, sich die einschlägigen Befragungen von Ärzten anzusehen – etwa den „MB-Monitor 2019 (https://www.marburger-bund.de/mb-monitor-2019)“. Schauen Sie sich die Resultate an und bieten Sie Ihrer ärztlichen Belegschaft genau das, woran es den Umfragen zufolge in anderen Häusern mangelt.

Bieten Sie Ihrer ärztlichen Belegschaft genau das, woran es den Umfragen zufolge in anderen Häusern mangelt.

Niels C. Fleischhauer

Ärzteglück

So könnten Klinikleitungen etwa dafür sorgen, dass die Quote von Patienten pro Arzt sinkt, spezielle (aber günstigere) Mitarbeiter für den Verwaltungsaufwand eingestellt werden oder Chefärzte ein Führungscoaching erhalten.“

„Dies sind gleichermaßen wertvolle Tipps, um die eigenen Mitarbeiter zu halten! Was meinen Sie, warum klaffen Realität und Wünsche so stark auseinander?“

„Die Gründe für die Unzufriedenheit innerhalb der Ärzteschaft werden alljährlich erhoben. Es gilt bloß, diese im eigenen Hause auch umzusetzen. Dazu kommt es meist jedoch nicht, da die bereits erwähnte Bereitschaft seitens der Klinikleitung nicht vorliegt.“

Über individuelle Schlüsselkompetenzen für Gesundheit und Glück

„Ein Jobwechsel ändert die Rahmenbedingungen, uns selbst nehmen wir aber dabei mit und nicht selten ähneln die Herausforderungen beim neuen Arbeitgeber denen aus der Vergangenheit. Was sind Ihrer Meinung nach individuelle Schlüsselkompetenzen, um nachhaltig gesund und glücklich als Ärzt*in tätig zu sein?“

„Das ist tatsächlich ein wichtiger Punkt, den ich bei jeder Vermittlung im Hinterkopf habe: Ein gewisser Teil meiner Klienten befindet sich auf einer „Reise“, die teils schon Jahre währt und womöglich noch etwas andauern wird. Ich habe in meinem Angestelltendasein selbst die Erfahrung der Rastlosigkeit gemacht und weiß, wie frustrierend es ist, schon wieder unglücklich beim neuen Arbeitgeber zu sein. Daher lege ich den Fokus im Erstgespräch mit meinen ärztlichen Klienten auf deren Motivation. Was treibt sie an? Was macht sie unglücklich? Inwiefern sind es „innere“ Faktoren, die maßgeblich für den Stellenwechsel sind? In der Folge kommt es gelegentlich vor, dass aus der Personalvermittlung eine „Coaching-Vermittlung“ wird, ich den Arzt also an einen Kooperationspartner aus dem Coaching-Bereich verweise.“

Personalmarkt Ärzte in den nächsten Jahren – Quo vadis?

„Lieber Herr Fleischhauer. Mich interessiert Ihr Blick in die Zukunft. Was meinen Sie – wie wird sich der Personalmarkt der Ärzt*innen in den nächsten 10 Jahren entwickeln? Welche Trends sagen Sie voraus, und welche Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer leiten Sie daraus ab?“

„Das ist eine spannende Frage, die ich mir selbst oft stelle. Für die nächsten Monate erwarte ich, dass nach Abebben der dritten Corona-Welle eine Art „Ärzte-Welle“ die Flucht aus den Kliniken antreten wird. Dabei handelt es sich um eine Gruppe eher jüngerer Ärzte, die im Arztberuf desillusioniert wurde, und nicht mehr bereit ist, das eigene Wohl zugünsten ökonomisierter Kliniken aufzugeben. Ich erlebe die Vorzeichen bereits in der täglichen Nachfrage. Für die Zeit in zehn Jahren wiederum träume ich – und dafür trete ich mit Ärzteglück ein – von einer neuartigen Form Konkurrenz unter Krankenhäusern.

Es wird diejenige Klinik den ärztlichen Mitarbeiter gewinnen und langfristig binden, welche diesem am meisten Wertschätzung bietet.

Niels C. Fleischhauer

Ärzteglück

Geld, Ruhm und Ansehen – mir derlei Dingen wird man die zukünftige Generation an Ärzten nicht mehr dauerhaft binden können. Es wird diejenige Klinik den ärztlichen Mitarbeiter gewinnen und langfristig binden, welche diesem am meisten Wertschätzung bietet. In diesem Zuge rechne ich in den nächsten Jahren ebenfalls mit einer steigenden Bedeutung von Siegeln, mit deren Hilfe Kliniken das Ausmaß an Wertschätzung im eigenen Hause objektivieren können.“

„Lieber Herr Fleischhauer. Herzlichen Dank für das Interview!“

Sie wollen sich nach einem neuen Arbeitgeber umsehen?  Alles an der Ärztevermittlung Ärzteglück ist dem Ziel untergeordnet, Ärzte glücklich zu machen. Aus diesem Grund kooperiert die Vermittlungsagentur nur mit denjenigen Personalvermittlern, welche den Arzt als Auftraggeber begreifen und sich einzig für diesen einsetzen.

Sie wollen sich bzw. Ihren Mitarbeitern etwas Gutes tun? Unterstützen Sie mit einem Coaching zur Erweiterung der Führungskompetenzen, zur Erweiterung der eigenen Resilienz oder zur Erweiterung der Expertise im achtsamen Umgang mit den eigenen Ressourcen! Mehr über mein Angebot als Coach erfahren Sie unter Coaching für Frauen in der Medizin. Buchen Sie ein kostenfreies Erstgespräch mit mir!

Wenn Sie als Arbeitgeber daran arbeiten möchten, die von Herrn Fleischhauer genannten Ansatzpunkte aus Umfagen wie die des Marburger Bunds umzusetzen, kontaktieren Sie mich als Beraterin. Ich unterstütze Sie mit einem auf Sie zugeschnittenen Projektdesign. Auch hierzu lade ich Sie herzlich zu einem kostenfreien Erstgespräch ein.

Wie trete ich souverän auf?

Was ist Souveränität? Wie können wir sie erlernen? Und was ist der erste Schritt hin zu mehr Souveränität?
In diesem Blogartikel nehme ich Sie mit in meine Erfahrungswelt und zeige dabei auch immer wieder auf, was typische Unterscheidungsmerkmale von Männern und Frauen im Auftreten, Denken und Handeln sind. Außerdem können Sie sich in die Warteliste eintragen: in regelmäßigen Abständen führe ich ein Skills-Training mit praktischen Übungsanteilen durch.

„Da habe ich mich nicht gut platziert!“

Kennen Sie das Gefühl, sich nicht so gut platziert zu haben, wie man es der eigenen Meinung nach verdient gehabt hätte? Hier ein paar Beispiele, wie ich Sie von Kund*innen immer wieder höre:

  • Wenige Minuten nach unserem Vorschlag oder Wortbeitrag wiederholt ein männlicher Kollege im Brustton der Überzeugung unsere eben gebrachten Inhalte als neue Erkenntnis. Ab dann wendet sich das Gespräch und der Kollege wird zitiert.
  • Wir bereiten fundiert etwas vor, geben dies an einen Kollegen weiter, der sich Zeit spart und es wie selbstverständlich präsentiert.
  • Wir lassen den anderen den Vortritt bei der Auswahl der Urlaubszeiten, OP-Zeiten, bei der Besetzung von Räumlichkeiten etc. Später ärgern wir uns dann.
  • Wir lassen Alltagssituationen im Sinne von „Der Klügere gibt nach oder regt sich nicht auf“ ungeklärt verstreichen, z.B. weil wir nicht als zickig wahrgenommen werden wollen.

„Ich wäre so gerne souveräner.“

„Ich wünsche mir noch mehr Souveränität.“ heißt es dann häufig bei meinen Kund*innen.

Und vielfach richten sie die Frage an mich: „Hätte ich in der Situation etwas sagen sollen? Oder war es richtig zu schweigen?“ Sie ahnen es: Darauf gibt es keine pauschal richtige oder falsche Antwort. „Es hängt davon ab.“ ist meine zunächst unbefriedigende Antwort, und zwar vom Gegenüber, von der Situation, von den eigenen Zielen und nicht zuletzt vom Gefühl für die eigenen Werte.

Für mich ist Souveränität eine Haltung, eine Haltung der eigenen Klarheit, inneren Sicherheit und Selbstbestimmtheit, die wir (mal besser, mal schlechter) in Interaktion umsetzen können.

Woraus setzt sich Souveränität zusammen?

Manchmal denken wir, souverän ist der, der besonders schlagfertig ist, der sich nicht provozieren lässt oder der es schafft, sich toll in Szene zu setzen. Das mag alles richtig sein, aber was wir dort in erster Linie beobachten, ist das „Handwerkszeug“ einer Person, wie sie kommunziert und interagiert. Was wir hinter diesem Handwerkszeug spüren, ist die innere Sicherheit und Stabilität der Person, ihre Haltung. Und zwischen der inneren Haltung und der Darstellung nach Außen gibt es noch eine weitere Ebene von Souveränität und das ist die Strategie oder Absicht,  d.h. die Überlegung, wie ich vor dem Hintergrund meiner eigenen inneren Haltung und in Anbetracht der Situation mit meinen eigenen Möglichkeiten agieren möchte.

Mindset für mehr Souveränität

Wenn wir uns durch jemand anderes oder eine Situation aus der Ruhe bringen lassen, dann verlieren wir unsere eigene innere Sicherheit.  Je erfahrener wir sind und je häufiger wir eine vergleichbare Situation schon gut bewältigt haben, desto weniger kann uns eine Situation aus der Ruhe bringen.

Erstaunlicherweise gibt es noch einen ganz wesentlichen Punkt, den wir uns insbesondere als Frauen bewusst machen können, und das ist, wie unser eigenes Selbstbild funktioniert. Carol Dweck, eine amerikanische Psychologin forscht daran, wie unser Selbstbild entsteht und ist dort dem spannenden Mechanismus auf die Spur gekommen, warum insbesondere bei Frauen manchmal schon ein schlechter Scherz ausreicht, um ihr Selbstbild zum Kippen zu bringen.

Wenn Frauen als kleine Mädchen viel als süß, wohlerzogen, hilfsbereit und fleißig gelobt werden, lernen sie, der Meinung anderer zu vertrauen. Jungs hingegen werden viel öfter getadelt und bestraft. In Grundschulklassen werden Jungs acht Mal so häufig kritisiert und zurechtgewiesen wie Mädchen. Jungs beschimpfen sich auch gegenseitig viel öfter als Vollidiot oder Depp. Die Meinung anderer verliert für Jungs so an Wirkung.

Was lernen wir daraus? Gerade in Umgebungen, wo der Ton sehr geradeheraus und schroff ist und es wenig stärkendes Feedback gibt, kann bei Personen, deren Selbstbild sich auf Basis von Feedback anderer bildet, schnell Verunsicherung entstehen! Daher ist es ganz wichtig, sein eigenes Selbstbild loszulösen vom Feedback anderer und wie einen heiligen Schatz zu hüten.

Gesprächsstrategien für mehr Souveränität

Gesprächsstrategien nehmen folgende Faktoren in das Visier:

  1. das eigene Kommunikationsvermögen und die Frage, was passt zu mir
  2. die eigenen Zielsetzungen, ggf. gestaffelt in Minimalziel und Ausbauzielen, ähnlich zu Verhandlungsstrategien oder auch gestaffelt in kurzfristige und langfristige Zielsetzungen
  3. die Analyse des Gegenübers mit seiner Zielsetzung, Bedürfnissen, Werten und Zugkräften
  4. die Situation mit den darin enthaltenen Möglichkeiten zu agieren
  5. Die Antizipation der Wirkung der eigenen Kommunikation.

Zur Antizipation der Wirkung möchte ich auch auf einen Punkt besonders hinweisen, der für Frauen in ihrer Kommunikation wichtig ist, und zwar ist das der Heidi-Howard-Effekt.

Diese Fallstudie (zu ergoogeln unter „Heidi Roizen case study“) ist bald 20 Jahre alt, aber trotzdem beeinflusst uns dieser Stereotyp noch heute. Bei Männern wird der berufliche Erfolg gesellschaftlich gutgeheißen. Bei Frauen wird Erfolg oft negativ bewertet, selbst wenn die Frauen Anerkennung für ihre Erfolge erfahren. Beschreibende Atribute sind dann „zu aggressiv“, „keine Teamplayerin“, „schwierig“, „kompliziert“, „berechnend“ oder „egoistisch“. So ging es auch „Heidi“ und „Howard“ in der Wahrnehmng ihrer Biografie, die sich nur durch den Namen unterschied! Als kompetent wurden beide gleichermaßen wahrgenommen. Aber während Heidi nicht als Person galt, die man einstellen oder für die man arbeiten möchte, erschien Howard als angenehmer Kollege.

Was bedeutet das für die Gesprächsstrategie? Das bedeutet, dass es für Frauen ein Balanceakt ist, sich gleichermaßen entsprechend eines angenehmen weiblichen Rollenbilds zu verhalten und gleichzeitig klar zu kommunizieren! Sheryl Sandberg kommt in ihrem Buch „LEAN IN“ zu einer These, die ich direkt zitieren möchte, weil sie so gut zusammenfasst, was auch meiner Beobachtung aus vielen Berufsjahren entspricht: „Deswegen muss eine Frau Nettigkeit mit Beharrlichkeit verbinden, ein Stil, den Mary Sue Coleman, Präsidentin der Universität Michigan <unerbittlich freundlich> nennt. Die Methode erfordert, dass man oft lächelt, Wertschätzung zum Ausdruck bringt, sich auf gemeinsame Interessen beruft, höhere Ziele betont und die Verhandlung als Lösung eines Problems angeht, statt eine kritische Position zu beziehen.“ Das Vorgehen deckt sich übrigens mit einem meinen liebsten Grundprinzip aller Gesprächsführungen, dem Harvard-Prinzip, demzufolge es auch heißt „Hart in der Sache, weich zu den Menschen.„.

Handwerkszeug für mehr Souveränität

Es gibt so viel Handwerkszeug für Kommunikation und alles zahlt auf eine Steigerung der Souveränität ein. Ich möchte an dieser Stelle nun drei Aspekte rausgreifen, die ich für besonders wirkungsvoll halte:

1. Das Kleinmach-Vokabular: Lassen Sie das „Kleinmach-Vokabular“ bzw. die „Weichspüler-Sprache“ weg. Wir Frauen neigen ganz besonders dazu, es zu verwenden und es schwächt unsere Aussagen ab. Was ist Kleinmachvokabular?:

  • Fragen stellen statt Aussagen formulieren, z.B. „Wollten Sie nicht noch ein Labor anordnen?“
  • Konjunktiv verwenden, z.B. „Wir sollten noch ein Labor durchführen.“ oder „Wir könnten noch ein Labor durchführen.“
  • kann einsetzen, z.B. „Ich kann dem nicht zustimmen.“ statt „Ich stimme dem nicht zu.“
  • vielleicht, z.B. „Vielleicht sollten wir ein Labor durchführen.“
  • eigentlich, z.B. „Eigentlich sollten wir ein Labor durchführen.“
  • weitere Einschränkungen einbauen wie „manchmal, selten, kann passieren“
  • sehr viel Entschuldigungen einflechten, z.B. „Tut mir leid, sollten wir nicht noch ein Labor durchführen?“
  • inflationär Danke verwenden
  • die Schuld übernehmen „Ich habe so undeutlich geschrieben, wahrscheinlich konnten sie gar nicht sehen, dass ich ein Labor angeordnet habe.“

2. Hart in der Sache, weich zu den Menschen:  Der Satz aus dem Harvard-Konzept bringt die Botschaft so wunderbar auf den Punkt! Wenn Sie sich fragen sollten, wie Sie das genau in Ihrem Alltag umsetzen können, kommt hier eine Kurzanleitung.

  • Innere Sicherheit: Geben Sie sich selbst innerhlich Zeit und definieren Sie für sich, was Sie selbst in der Sache wollen!
  • Klare Artikulation: Formulieren Sie klar, deutlich, konkret und bestimmt, was Sie möchten, benötigen, anordnen, wünschen etc. Seien Sie dabei so kurz, prägnant wie möglich, stellen Sie z.B. ein klares „Ja“ oder „Nein“ vorab, um Ihre Botschaft klar verständlich zu machen.
  • Menschlich: Seien Sie freundlich, höflich und agieren Sie respektvoll, nehmen Sie ggf. Bezug auf gemeinsame Interessen, um die Beziehungsebene zu stärken.
  • Details von Hauptbotschaft trennen: für alle Erklär- und Detail-freudigen – trennen Sie die ganz klare Hauptbotschaft von den Details ab. Machen Sie diese ggf. sogar unnötig, indem Sie Rückfragen stellen von „Was gibt es für Fragen?“ bis „Was ist jetzt Ihr erster Schritt?“.

3. Reaktionszeit verschaffen: Die Fähigkeit, sich Reaktionszeit zu verschaffen ist quasi das Bindeglied zwischen Mindset, Strategie und Kommunikationsgeschick. Was meine ich damit? Sie brauchen Zeit, um sich in anspruchsvollen Situation abwägen zu können und sich für eine eigene, sinnvolle Haltung und Strategie zu entscheiden! Wenn Sie so wie ich vom Typ her zunächst auf „brav“ erzogen wurden, dann haben Sie vielleicht auch so einen Automatismus im Kopf, im Sinne von „Frage kommt“ – „ich antworte schnell und kompetent“, so wie das Frage-Antwort-Spiel in der Schule oder bei Prüfungen. Je älter wir werden und je mehr wir in eine Führungsrolle kommen, ist genau diese Kombination aus Frage-Antwort jedoch kontraindiziert. Viel besser: Zeit verschaffen. Wie machen Sie das? Indem Sie nochmal selbst das Gesagte zusammenfassen (paraphrasieren), indem Sie z.B. einfach nur sagen „Gute Frage. PAUSE.“ und dann weitersprechen oder indem Sie eine Rückfrage stellen, z.B. „Wie würden Sie entscheiden?“ oder „Was meinen Sie?“. Manchmal reicht diese kurze zusätzliche Zeit schon aus, um sich souverän aufzustellen. Wenn nicht: Vertagen Sie! Sagen Sie z.B. „Ich werde jetzt keine Entscheidung treffen. Ich melde mich bei Ihnen bis … .“

Mein Fazit: Souveränität beginnt im Innen!

Souveränität können wir unter anderem durch gutes Kommunikationsgeschick nach Außen tragen, aber letztendlich beginnt sie im Innen. Souveränität ist eine Haltung. Und wenn ich mit meinen Kund*innen darüber spreche, wo sie sich ihrer Meinung nach unsouverän verhalten haben, wissen Sie, was ich dann oft raushöre? Dass es sich um Situationen handelte, wo ganz viel zusammenkam, ggf. nach tagelangen Nachtdiensten. Vielleicht sollten sie bei Ihrem Wunsch nach mehr Souveränität auch eins nicht aus dem Auge verlieren: dass es Ihnen gut geht!! Da kann der pünktliche Feierabend manchmal wirkungsvoller sein als die ausgefeilteste Gesprächsstrategie. Ich kann Sie bei beidem unterstützen ;-).

Mein Buchtipps zum Vertiefen:

  • Deborah Tannen – Job-Talk. Wie Frauen und Männer am Arbeitsplatz miteinander reden. Erscheinungsjahr 1994.
  • Sheryl Sandberg. LEAN IN- Frauen und der Wille zum Erfolg. Erscheinungsjahr 2015
  • Carol Dweck – Selbstbild. Wie unser Denken Erfolge und Niederlagen bewirkt. Erscheinungsjahr 2017
  • Roger Fisher, Wiliam Ury, Bruce Pathon – Das Harvard-Konzept. Der Klassiker der Verhandlungstechnik. Erscheinungsjahr 1984

Souveränität können wir uns erarbeiten, indem wir uns in allen drei Bereichen stärken: innere Haltung, Gesprächsführungsstrategien und Handwerkszeug.
Manchmal stellen wir dann fest, dass wir an einer Stelle hängenbleiben, z.B. weil wir eigene Glaubenssätze mit uns herumtragen, die unser Selbstbild schmälern und uns immer wieder einholen. Oder Sie benötigen jemanden, mit dem Sie gemeinsam überlegen möchten, was für Ihre individuelle Situation die vielversprechendste Gesprächsstrategie ist! In diesen Fällen lohnt es sich, individuell daran zu arbeiten, in einem gemeinsamen Coaching mit mir zum Beispiel! Ich würde mich freuen, Sie dabei zu unterstützen, sich innerlich souverän zu fühlen und dies auch immer konsequenter nach Außen zu tragen!

Haben Sie Interesse, tiefer ins Thema einzusteigen und Ihre Skills praktisch zu trainieren?

Die persönliche Führungsformel

Wie ist Ihre Führungspersönlichkeit? Und wie möchten Sie gerne sein? Mit diesem (eigenentwickeltes) Coaching-Werkzeug führe ich eine Standortbestimmung des persönlichen Führungsstils durch. Meine Kunden können darauf basierend entscheiden, welche Führungskraft sie im nächsten Schritt sein möchten.

So setzt sich die persönliche Führungsformel zusammen

  • Alpha-Typ: Alpha-Typ steht für die von der Rolle unabhängige Persönlichkeit. Waren Sie schon im Sandkasten jemand, der sein Schäufelchen in die Luft geworfen hat, und dann haben es die anderen auch getan? Sind Sie jemand, dem die Leute einfach folgen und der eine ganz natürliche Autorität ausstrahlt?

  • Managen: Managen steht für das klassische Setzen von Leitplanken, Organisieren, Vorgaben machen, Gespräche führen, Mitarbeiterbindung herstellen, Steuern, Kontrollieren, Nachjustieren, Vorgaben machen, Reagieren auf Nachfragen und Besonderheiten, Risikomanagement usw.
    Managen bedeutet, dass letztendlich wieder alle Fäden bei Ihnen zusammenlaufen und Sie die volle Verantwortung tragen.

  • Selbstorganisation: Selbstorganisation steht für das komplette Übergeben von Managementtätigkeiten an das Team sowie für das Schaffen von Managementprozessen, die auch ohne Anwesenheit oder Rückeinbindung der eigenen Führungsperson vollständig so ablaufen können. Ausgenommen sind alle Formen von „Delegation mit heimlicher Kontrolle“. Selbstorganisation verlangt einen Rahmen für Abstimmung etc., in dem Sie auch aktiv mitgestalten können, aber legt die Verantwortung in die Hände des jeweiligen Teams.

So arbeite ich mit der Führungsformel

Bei meinem Coaching-Werkzeug stelle ich die Annahmen auf

  • dass alle 3 Aspekte zusammen 100% ergeben.
  • dass der Alpha-Typ in der Persönlichkeit verankert ist und es das Ziel sein muss, dass die eingesetzte Prozentzahl der eigenen Persönlichkeit entspricht. Häufig entspricht der Vorher-Wert dann dem Nachher-Wert.
  • dass jeder für sich selbst sehr genau überlegen muss, wie viel Managen in der zur Verfügung stehenden Zeit nachhaltig gut umsetzbar ist. Die eigene Zeit und die vielen Verpflichtungen sind hier ein begrenzender Faktor, der einkalkuliert werden muss.

Vielfach ist dann das Ergebnis, dass eine Verschiebung in Richtung mehr Selbstorganisation im Team für die Führungsperson sinnvoll ist. Anhand der Formel wird sichtbar, dass der Block „Managen“ nicht zu groß werden darf, weil sich Führung sonst nicht nachhaltig umsetzen lässt oder der Preis dafür zu hoch ist. Denn auch Führungskräfte benötigen einen Feierabend. Nur wenn Sie selbst in Ihrer Kraft stehen, können Sie diese auch an Ihre Mitarbeiter und Ihre Patienten weitergeben.

Aus der Erkenntnis und der Neuanpassung der individuellen Führungsformel heraus steige ich dann mit meinen Kunden in das Überdenken der eigenen Rolle, die Team-Reorganisation bzw. in die Weiterentwicklung der Teamkultur ein.

Die Festlegung des eigenen Führungsstils ist ein erster großer Schritt in Richtung Gestaltung einer Teamkultur. Mehr dazu erfahren Sie in meinem zuhörigen Blogartikel So gestalten Sie Teamkultur.

Außerdem habe ich mehr über das Thema Zeit als Führungskraft in meinem Blogartikel So gewinnen Sie als Führungskraft mehr Zeit geschrieben. Das dort beschriebene Vorgehen (zum Überdenken der eigenen Arbeitsplatzgestaltung/ Rolle) ist häufig im Coachingprozess nach dieser Einstiegsanalyse mit der Führungsformel mein nächster Schritt.

In meinen kostenfreien Freebies habe ich einige Tipps und Erfahrungen aus meiner langjährigen Praxis in einem jeweils ca. 20-minütigen Coaching-Video zusammengefasst : einmal zum Thema Führung heute und ferner zum Thema Engpass Zeit

Mehr über mich als Coach erfahren Sie unter Coaching für Frauen in der Medizin. Gerne spreche ich mit Ihnen über Ihre persönliche Führungsformel als Einstieg in die Überarbeitung der eigenen Rolle in einem kostenfreien Erstgespräch!

So gewinnen Führungskräfte mehr Zeit

Meine Beobachtung ist: Zeit ist das knappste Gut im Arbeitsleben von vielen Führungskräften. Gerade im Gesundheitswesen, denn hier sind die Führungskräfte selbst auf höchster Managementebene tief im Tagesgeschäft involviert, z.B. Chefärzte, Oberärzte, Pflegedienstleitungen, Teamleitungen oder Praxisinhaber.

Vielfach ist das Tagesgeschäft so dominant, dass der Anteil der Arbeit am Unternehmen gegen den Anteil im Unternehmen verschwindend gering ist. Ich bin seit 20 Jahren Organisationsberaterin und früher hätte ich gesagt: Das ist kein gesundes Organisationsmodell für ein Unternehmen. Mittlerweile bin ich auch Business Coach und mein Blick auf die Arbeitswelt hat sich nochmal geändert: Ich schaue nämlich nicht nur durch die Brille der „idealen Organisation“, sondern ebenso durch die Brille der „persönliche Ressourcen“.

Setzen Sie Ihre ganz persönlichen Schwerpunkte!

Durch die Brille der „persönlichen Ressourcen“ betrachtet, interessiert es mich, was eine Führungskraft gut kann, was sie gerne macht und wo sie ihre persönlichen Schwerpunkte setzen möchte. Die Frage, die ich gerne stelle, lautet „Wofür möchten Sie wahrgenommen werden?“.

  • Wenn Sie der beste Operateur sein wollen und auch möchten, dass die Kollegen Sie so wahrnehmen, dann seien Sie der beste Operateur!
  • Wenn Sie der Behandler mit dem besonderen Händchen für ganzheitliche Lösungen sein wollen, dann sein Sie genau dieser ganzheitliche Behandler!
  • Wenn Sie hervorragend organisieren können und sich dafür begeistern, wenn die Rädchen ineinandergreifen und ein optimaler Prozess (für die Patienten) entsteht, dann setzen Sie dort Ihren Schwerpunkt!

Dieser Blick auf die eigene Führungsrolle mag vielleicht im ersten Moment befremdlich sein. Aber er eröffnet einen Raum voller Selbstbestimmung und Wahlfreiheit, und das hört sich doch besser an als „Sicherstellung des kompletten Leistungsspektrums“, oder?

Legen Sie fest, was Sie nicht mehr (selbst) erledigen werden!

Gut, gehen wir davon aus, Sie haben den Punkt „Was ist mein persönliches Herzensthema in meiner Arbeit?“ für sich klar. Wenn Sie dort stehen bleiben würden, dann hätten Sie jetzt noch mehr Arbeit und noch weniger Zeit als zuvor – denn Sie würden alles machen wie bisher plus Ihren Schwerpunkt mit zusätzlicher Leidenschaft betreiben. Das klappt nicht!

Die Rechnung geht erst auf, wenn Sie jetzt anfangen zu streichen. Die entscheidende Frage lautet nun „Wenn ich meinen Schwerpunkt in den Mittelpunkt meiner Arbeit stelle, was mache ich dann nicht mehr (selbst)?“.

Wofür möchten Sie nicht zwingend wahrgenommen werden? Was können andere im Team vielleicht besser oder genauso gut? Woran haben andere im Team vielleicht mehr Freude oder woran mehr Interesse? Und was kann vielleicht sogar ganz gestrichen werden? Erstellen Sie eine Liste von Tätigkeiten, die Sie ins Team hineingeben möchten oder worauf Sie sogar vollständig verzichten wollen.

Wie sieht eine gute Aufgabenverteilung im Team aus?

Die zentrale Frage ist natürlich, ob Sie die richtigen Leute im Team haben und vor allem auch: genug Leute! Wenn hier Defizite vorliegen, dann gehören diese zu den Cheftätigkeiten, die Sie tatsächlich persönlich und mit Priorität in die Hand nehmen sollten! Denn wenn Sie dauerhaft unterbesetzt sind oder nicht die richtigen Leute im Team haben, kostet das nicht nur Ihre Kraft, sondern reibt auch die Teammitglieder auf.

Sind Sie mit Ihren Team-Ressourcen gut aufgestellt, dann gibt es zwei grundlegend voneinander abzugrenzende Techniken, um die Aufgaben im Team gut zu verteilen: Delegation und Selbstorganisation. 

Organisationsform: Delegation oder Selbstorganisation

Bei der Delegation haben Sie persönlich den Gesamtüberblick, Sie verteilen die Aufgaben im Team, und die Fäden laufen letztendlich bei Ihnen zusammen. Dafür müssen Sie Zeit einkalkulieren.

Bei der Selbstorganisation hat das Team den Gesamtüberblick und Sie schaffen im Team einen Rahmen mit Meetings, Regeln und Arbeitsweisen, in dem jeder eigenverantwortlich mitwirkt. Die Aufrechterhaltung dieses Rahmens erfordert wiederum eine Zeitinvestition von Ihnen und Ihren Teammitgliedern. In einer Selbstorganisation können die Aufgaben und die Aufgabenverteilung im Team zwar variieren (im Gegensatz zur klassischen „Stellenbeschreibung“), aber die Arbeitsweise im Team bleibt gleich. Selbstorganisation als Organisationsform wird auch synonym für agiles Arbeiten verwendet.

Die Abgrenzung von Delegation und Selbstorganisation ist eine theoretische, praktisch gibt es viele Mischformen.

Wie fange ich an?

Die höchste Identifikation und Motivation entsteht, wenn alle das Gefühl haben, ihre Stärken, Wünsche und Werte im Arbeitsalltag leben zu können! Daher ist unabhängig vom Modell Delegation oder Selbstorganisation die gleiche Frage, die Sie sich zuvor selbst gestellt haben, ein guter Einstieg. Diesmal wendet sich die Frage aber an Ihre Teammitglieder: „Wofür möchten Sie gerne wahrgenommen werden?“.

Stellen Sie diese Frage Ihren Teammitglieder, und steigen Sie ein in einen Dialog – einzeln und im Team! Ein guter Coach bzw. auch Teamcoach ist hilfreich, wenn es um das sich selbst Erkennen geht oder wenn eine Reorganisation ansteht.

Fazit: Mehr Zeit für Sie

Wenn Sie diese Bausteine umsetzen, dann werden Sie eine zeitliche Entlastung erreichen.

Und da Sie sich zudem etwas mehr Herzblut, Flow und Freude in Ihr Arbeitsleben einladen, werden Sie nicht nur eine Zeitersparnis gewinnen, sondern auch mehr Kraft in der zur Verfügung stehenden Zeit zur Verfügung haben.

Daher steht auf den Bausteinen im nebenstehenden Bild nicht nur die Zielflagge für die erreichten Ziele, die die Sicherstellung aller Leistungen symbolisiert, sondern es wachsen am Fuße der Flagge auch ein paar Blümchen, die für Freude, Flow und etwas Leichtigkeit stehen. Nur wenn Sie in Ihrer Kraft stehen, können Sie diese auch an Ihre Mitarbeiter und Patienten weitergeben!

 

Diesen Artikel wurde als Gastartikel auch auf der Plattform coachii veröffentlicht, wo sich verschiedene Coaches mit ihrem Leistungsspektrum präsentieren.

Suchen Sie jemanden, der Sie dabei unterstützt herauszuarbeiten, wofür Sie wahrgenommen werden, welche Schwerpunkte Sie setzen möchten und wie Sie sich selbst und Ihr Team mit den Aufgaben neu aufstellen möchten?! Dann melden Sie sich bei mir, ich unterstütze Sie von der persönlichen eigenen Klarheit bis zur Teamanalyse und -organisation und -kommunikation, wahlweise auch mit Team-Workshops vor Ort! Unter Coaching für Frauen in der Medizin können Sie mehr meine Arbeitsweise erfahren. Außerdem lade ich Sie herzlich ein, mich in einem kostenlosen Erstgespräch kennenzulernen!

So gestalten Sie Teamkultur

Was ist Teamkultur? Wie gestalte ich als Führungskraft etwas so Unkonkretes so konkret, dass Mitarbeiter und „Kunden“ sich wohlfühlen und ein Klima entsteht, in dem Leistungen, Miteinander und Zukunft wachsen und gedeihen können? Und wie gestalte ich eine Teamkultur als Führungskraft, wenn ich vielleicht Teil einer Unternehmenskultur bin, auf die ich weniger Einfluss habe?
Meine Antwort ist: Teamkultur zu schaffen benötigt Engagement, Ausdauer und eine gewisse Form der Unermüdlichkeit! Damit Sie Ihre Zeit und Energie effektiv und effizient einsetzen können, können Sie sich aber an Erfahrungswerten orientieren und daraus „Ihr Ding“ machen. Und diese Erfahrungswerte möchte ich Ihnen in diesem Blogartikel in kompakter Form darstellen.

Teamkultur ist wie die mentale Gesundheit eines Teams zu verstehen

Teamkultur ist wie die mentale Gesundheit eines Teams zu verstehen, unabhängig von Leistungskennzahlen, Vergütung oder Erfüllung von Gesetzen und Auflagen. Während diese Leistungskennzahlen so etwas wie das sichtbare „Blutbild“ darstellen, verbirgt sich die mentale Gesundheit hinter dem Sichtbaren, so wie auch die Psyche bzw. mentale Gesundheit eines Patienten im Blutbild nicht eingefangen wird. Sicherlich können Sie mit Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuation, Befragungen etc. arbeiten, um Zahlen, Daten und Fakten zu sammeln, die Teamkultur steckt aber in vielen kleinen, schwer messbaren Dingen, die zusammen ein großes Ganzes bilden.

Da Sie also Teamkultur wie mentale Gesundheit begreifen können, können Sie mein Modell des mentalen Aktionsradius auch zur Veranschaulichung von Teamkultur nutzen! Das Modell kann nämlich nicht nur die mentale Power von Einzelnen abbilden, sondern kann gleichermaßen den Zustand einer Organisationskultur skizzieren. Das habe ich anhand der folgenden Grafik dargestellt. Für jede Dimension sind Fragestellungen aufgeführt, die die Kultur eines Teams ausmachen.

Basis: Entscheiden Sie sich für Ihren individuellen Führungsstil

Zentraler Dreh- und Angelpunkt bei der Gestaltung dieser Teamkultur sind die Führungskräfte. Die gute Nachricht (unserer Zeit) ist, dass Sie als Führungsperson nicht zwangsläufig alleine auf alle Dimensionen gute Antworten und Vorgehensweisen parat haben müssen. Sie können diese Antworten und Vorgehensweisen auch im Team entwickeln und im Team in den Alltag bringen. Auch in Organisationen, die aus sehr hierarchischen Strukturen (z.B. Krankenhäuser) gewachsen sind oder inhabergeführt sind (wie Praxen), kann Führung im Team erfolgreich stattfinden, sofern Sie Ihre „Hausaufgaben“ gemacht haben!

Sie haben die Wahl: Sie können selbstverständlich der Taktgeber sein und ganz viel über Ihre Persönlichkeit gestalten, Sie können aber auch gleichermaßen einen Führungsstil praktizieren, in dem Sie bewusst einen Schritt zurücktreten und Ihren Mitarbeitern Räume zur Verfügung stellen, in denen Ihre Mitarbeiter gemeinsam mit Ihnen Kultur gestalten. Das setzt logischerweise einen stärkeren Abstimmungsprozess sowie Regelungen zur Zusammenarbeit voraus (das sind die „Hausaufgaben“), ist aber ein sehr funktionsfähiges System und beinhaltet viele Elemente aus der „New Work“-Arbeitsweise.

Was würde ich Ihnen raten, wenn ich Sie dazu beraten bzw. coachen würde? Meine Empfehlung folgt meinem Eindruck von Ihren Stärken, Wünschen und Gegebenheiten (z.B. Teilzeit) als Führungspersönlichkeit und ist total individuell. Es gibt nämlich nicht gut oder schlecht, old school = ausgedient oder new work = richtig, sondern wichtig ist, dass Ihr Führungsstil auf Sie in Ihrer Gesamtsituation gut passt!!

Der eigene Wunsch, die eigenen Möglichkeiten und das eigene Verständnis für Führung entwickeln sich im Übrigen auch weiter. Ich würde heute als Führungskraft nochmal ganz anders agieren als ich es in meiner eigenen Zeit als Führungskraft getan habe. Es ist daher sehr wichtig, dass Sie sich selbst ebenfalls einen Raum geben, in dem Sie sich weiterentwickeln können!!  

6 aufeinander aufbauende Schritte für die Gestaltung Ihrer Teamkultur

Wenn Sie also wissen, wer Sie heute als Führungskraft sind und sein wollen, dann schlage ich Ihnen vor, die folgenden Schritte durchzugehen, um aktiv Ihre Teamkultur zu gestalten:

(1) Werte, Verhalten und Prioritäten vorleben.

Leben Sie im positiven Sinne die Werte, Verhalten und Prioritäten vor, die Sie sich für Ihr Team wünschen. Erwarten Sie darauffolgend keine sichere Nachahmung (der Effekt wird meines Erachtens überschätzt), sondern tun Sie das mit dem Ziel der eigenen Glaubwürdigkeit und des Vorbeugens von Widerständen. Was Sie nicht vorleben, kann in einem Team schwer gedeihen.

 

(2) Gemeinsamen Rahmen vereinbaren.

Schaffen Sie ein gemeinsamen, stabilen Rahmen im Team mit einem Selbstbild (Vision, Mission) sowie sehr konkreten Prozessen, Regeln und Prinzipien für Arbeitsweise und Kommunikation. Sorgen Sie dafür, dass dieser Rahmen bestenfalls gemeinsam entwickelt wird, mindestens aber gemeinsam getragen wird (auf „denglisch“: dass alle Teammitglieder committed sind). Wenn Sie ein stark flukturierendes Umfeld haben (z.B. mit permanent wechselnden Assistenzärzten), dann ist es umso wichtiger, dass Sie mit den Leitenden Ärzten eng zusammenstehen.

 

(3) Über Vergangenheit, Gegenwart und vor allem Zukunft kommunizieren.

Der Kardinalsfehler von vielen Führungskräften ist, sich zwar selbst mit der Zukunft zu beschäftigen, aber die Mitarbeiter in die eigenen Gedanken nicht einzubeziehen. Möglicherweise haben Sie als Führungskraft schon Hervorragendes angebahnt, das Teamgefühl ist aber ein einziges Fragezeichen. Genauso verhält es sich mit einer Einschätzung zur aktuellen Situation. Um ein Beispiel zu bringen: Vielleicht haben Sie gemeinsam mit Ihrem COVID-19-Stab alle Eventualitäten vorgedacht und wissen genau, wo Sie gerade stehen und was zu tun ist. Wenn Sie Ihr Team dort aber auf einer aggregierten Ebene nicht „reingucken“ lassen, lassen Sie Ihr Team in Unwissenheit und damit in Unsicherheit. Gehen Sie nicht davon aus, dass diese Unsicherheiten zwangsläufig an Sie herangetragen werden, vielmehr werden Sie eine allgemeine Unzufriedenheit verursachen und auf Ihrem Führungskonto negativ verbucht werden. Daher gilt: Kommunizieren Sie klar als Führungskraft über das was war, das was ist und insbesondere über das was kommt (z.B. Herausforderungen, Schwierigkeiten, Wandel).

 

(4) Transparent und lösungsorientiert auf Probleme und Fehler reagieren.

Schaffen Sie einen transparenten und lösungsorientierten Umgang mit Problemen und Fehlern ohne Schuld-Diskussionen. Reagieren Sie schnell, aber nicht aus dem Affekt heraus und am besten in einer gewissen Form nachvollziehbar. Hier gibt es viele Parallelen zum Elternsein: So wie Kinder es haben, so hat auch ein Team ein untrügliches Gespür für ungleiche Reaktionsmuster, Überreaktionen und Vermischung von Situation mit eigener Historie.

 

(5) In Mitarbeiter und das Umfeld von Mitarbeitern investieren.

Investieren Sie in IHRE MITARBEITER. INVESTIEREN SIE IN IHRE MITARBEITER. Punkt. Nur ein starkes Team bringt dauerhaft Leistung.

 

(6) Gemeinsames Bild nach Außen repräsentieren.

Entwickeln Sie als Team ein gemeinsames Bild, wie Sie nach Außen hin auftreten möchten (Image, Kommunikation mit Kunden etc.).

 

Wie passen nun beide Bilder zusammen: mentale Gesundheit und das Schrittemodell?

Diese 6 Schritte plus die Basis bespielen gemeinsam und in Summe die 5 Dimensionen der Teamkultur bzgl. Zukunft, Ressourcen, Beziehungen, Akteursein und Identifikation. Dabei entspricht nicht ein Schritt einer Dimension, sondern die Schritte setzen alle in mehreren Dimensionen an.

Die Schritte sind wie Treppenstufen angeordnet, da sie wie ein Excellence-Treppchen zu verstehen sind. Solange Sie (1) nicht gemacht haben, ist die Investition in (2) wenig nutzbringend usw. Das ist so wie früher in der Schule: solange man im Unterricht die ganze Zeit quatscht, wird auch das  freiweillige Super-Sonder-Referat nur eine kleine Änderung der Gesamtnote bewirken können.

Nun lade ich Sie dazu ein, auf Basis meines Artikels aktiv zu werden und Ihre Teamkultur zu gestalten. Vielleicht können Sie anhand der Systematiken erkennen, wo es es sich für Sie besonders lohnt, gerade anzusetzen. Mit dem Werkzeug aus diesem Blogartikel können Sie loslegen und Ihre Welt ein kleines Stückchen besser machen! Viel Erfolg dabei!! 

P.S.: Selbst in Systemen mit vielen Abhängigkeiten haben Sie viel selbst in der Hand. Ich weiß, wovon ich spreche :-), ich selbst habe mich als Führungskraft von den vielen Rahmenbedingungen und Abhängigkeiten auch manchmal zu stark begrenzen lassen und hätte jemanden benötigt, der mich unterstützt, meinen Handlungsrahmen auszuweiten und auszuschöpfen!! Das kann ich heute für Sie übernehmen – melden Sie sich gerne bei mir. mehr über meine Arbeit als Coach

 

Patientengespräche als Schlüssel zur Heilung

Als Leistungserbringer im Gesundheitswesen haben Sie einen unmittelbaren Kontakt zu Ihren Patienten. Ob die Gespräche länger oder kürzer sind, alle eint ein Grundsatz: Sie können in dieser gemeinsamen Zeit einen wesentlichen Grundstein für die Heilung bzw. das Wohlbefinden des Patienten legen! Und zwar nicht nur über die unmittelbare Therapie bzw. Betreuung, sondern ebenso durch die Macht der richtigen Worte! In diesem Blog-Artikel stelle ich Ihnen ein Schema zur Führung von Patientengesprächen vor, welches das Wissen aus Coachingkompetenzen, Hypnotherapie und über mentale Gesundheit miteinander verbindet.

Wenig Zeit für den Patienten – wenig Zeit für das Patientengespräch

Jeder und jede, die in einen helfenden Beruf eintritt, tut dieses u.a. aus der Motivation heraus, für andere Menschen da zu sein und um einen Beitrag zu Heilung und Gesundheit für andere zu leisten. Im Alltag ist das manchmal aber schwierig: es muss sehr schnell gehen, Gespräche bleiben knapp und auf Hauptbotschaften reduziert, der Blickkontakt zum Patienten leidet unter dem Blick, den die EDV benötigt, damit die Dokumentation absolviert werden kann. Zurück bleibt ein Gefühl, dass die Menschlichkeit zu kurz kommt.

Dies geht insbesondere denen so, die in größeren Einrichtungen tätig sind, je kürzer die „Timeslots“, desto größer ist in der Regel das Gefühl, dass nicht genug Raum für den einzelnen Menschen da ist.

Mit diesem Blogartikel kann ich keinen Beitrag dazu leisten, dass die Timeslots länger werden, wohl aber, dass Sie in der zur Verfügung stehenden Zeit im Gespräch die wertvollen Gedanken pflanzen können, aus denen später für den Patienten Heilung hervorgehen kann! Ich nutze in diesem Artikel übrigens für ein vereinfachtes Lesen die männlichen Form für Patienten und Leistungserbringer, meine damit aber ebenso und insbesondere auch alle Frauen!

Das Patientengespräch – eine Situation, die stark auf das Unterbewusstsein wirkt

Als erstes möchte ich auf diesen besonderen Moment hinweisen, den Behandler mit Patienten haben. Der Patient hat sich auf den Weg zu Ihnen gemacht, hat vielleicht eine ganze Weile auf Sie gewartet und hat jetzt diese wertvolle Zeit mit Ihnen. Er vertraut Ihnen seine Informationen an, legt seinen Heilungsprozess in Ihre Hände, erkennt Sie in Ihrer Kompetenz und mit Ihrem Wissen an, möglicherweise sehen Sie ihn mit weniger Kleidung als dessen langjährige Kollegen ihn je gesehen haben. Selbst wenn Sie den Patienten zum ersten Mal sehen, liegt in der Situation implizit sehr viel Nähe. Zudem ist der Patient möglicherweise aufgeregt, in Unruhe, besorgt oder angespannt, so dass zusätzlich zu dieser prinzipiellen Nähe noch eine erhöhte Empfangsbereitschaft oder Sensibilität für Informationen geschaffen ist. Das heißt, das, was Sie sagen oder tun, ist durch den Patienten beim „Empfangen“ quasi energetisch aufgeladen und hat eine wesentlich höhere Bedeutsamkeit als die identischen Worte es in einem anderen Kontext hätten!! Sie haben alleine durch die Situation einen direkten Pfad, um in das Unterbewusstsein des Patienten hineinzuwirken!! (An dieser Stelle beschleicht mich ein leichtes „Neidisch-Sein“ ;-), denn das kann ich weder als Angehöriger noch als Berater/Coach erreichen! Die Situation verleiht Ihnen eine Super-Power.)

Im Gespräch als Behandler für die Psyche des Patienten wirksam werden

Jetzt sind Sie also in dieser speziellen Situation, in der Sie als Behandler mit dem Patienten in Kontakt sind. Hier können Sie in kurzer Zeit in zweierlei Hinsicht auf menschlicher Ebene für den Patienten wirksam werden:

  • Zuhören, d.h. dem Patienten die Möglichkeit geben, sich mitzuteilen und verstanden zu werden sowie Heraushören, wo in seiner Lebenswelt Hinweise auf mentale Belastungen sind.
  • Impulse geben, d.h. Wörter, Bilder verwenden, die die mentale Gesundheit und Selbstheilungskräfte stärken.

Ein Modell von mentaler Gesundheit für Zuhören und Impulsgeben

Damit Sie sowohl für das Zuhören als auch für das Impulsgeben ein Schema vor Augen haben, möchte ich Ihnen mein Modell von mentaler Gesundheit an die Hand geben. An den fünf aussagekräftigen Dimensionen meines mentalen Aktionsradius „langgehangelt“ können Sie schneller herleiten, wie Sie gerade für den Patienten mental wirksam werden können. Dafür habe ich für Sie die folgende Tabelle aufgestellt.

Stärken Sie den Patienten mental dort, wo er gerade steht

Die Möglichkeit, innerhalb der bestehenden Rahmenbedingungen mentale Gesundheit zu erleben, besteht auch bei sehr eingeschränkten körperlichen Zuständen. Unabhängig davon, wo der Patient genau steht, Sie können immer Impulse geben und Zugkräfte aufbauen, um den Patienten in seiner gegenwärtigen Situation mental zu stärken!! Wenn es Ihnen gelingt, dass der Patient nicht den Focus auf das „Fehlen von“, sondern auf das „Besinnen auf“ richtet, dann können Sie für den Patienten mentale Stabilität herstellen, auch wenn sich an seinem Gesundheitszustand selbst noch nichts geändert hat. Dafür können Sie sich der Aufzählungspunkte bedienen, die in der Tabelle als Impulse bzw. Zugkräfte aufgeführt sind. Alle diese Impulse und Zugkräfte „zahlen“ auf die jeweilige Dimension ein. Was beim jeweiligen Patienten besonders wirkungsvoll ist, ist selbstverständlich individuell, aber das bekommen Sie heraus, wenn Sie zum Einen gut zuhören (s. linke Spalte) und wiederum darauf achten, wie seine Signale (insbesondere die nonverbalen Signale Mimik, Gestik, Körperhaltung) sind, wenn Sie Ihre Impulse in das Gespräch hineinbringen.

Auch wenn es zunächst unvorstellbar erscheint, kann selbst in belasteten körperlichen Situationen in allen Dimensionen die Schönheit im Kleinen erkannt und ausgebaut werden: Die Atmung, die funktioniert (Ressourcen). Das Lesen, das möglich ist (Identifikation). Die Besuche, die kommen oder die nette Schwester, die wieder Dienst hat (Beziehungen). Das Mittagessen, das es gleich gibt (Zukunft). Die Form der Selbständigkeit, die möglich ist (Akteur sein).

 

Wortwahl und Adressierung

Für alle Impulse gilt: eine plastische, fühlbare Wortwahl und Wortadressierung hat die größte Wirkung! Wenn es Ihnen gelingt, dass Sie plastische Bilder schaffen, die der Patient vor seinem inneren Auge sehen kann, im besten Falle mit den Sinnen vorstellen kann (sehen – hören – riechen – schmecken – spüren), während Sie Ihre Worte wählen, dann legen Sie eine „dicke Spur“ in das Unterbewusstsein des Patienten. Hier kann er im praktischen Alltag, wenn er alleine ist, wieder anknüpfen!

Starten Sie!

Aller Anfang ist anspruchsvoll und Meister fallen nicht vom Himmel. Also: Starten Sie und bleiben Sie dran! Versuchen Sie, testen Sie und finden Sie diesen Moment, in dem Sie merken, dass Sie im Gegenüber etwas zum Klingen bringen! Verleihen Sie Ihren Worten Strahlkraft und Überzeugung, und machen Sie auch ab und mal eine kleine Atempause, damit Ihre Worte im Patienten nachhallen können. Dann werden Sie merken, dass Sie in der Lage sind, mit Ihren Worten den Nährboden für Heilung zu legen!!

Möchten Sie in das Thema tiefer einsteigen? Haben Sie den Eindruck, diese Form der Gesprächsführung kann Sie unterstützen, noch mehr das zu sein, was Sie eigentlich für den Patienten sein wollen, nämlich Mutmacher, Wegweiser, Kraftquelle und Heilender? Dann melden Sie sich bei mir, denn ich biete dafür individuelle interne Fortbildungen auf Anfrage an und greife diese Inhalte in meiner Beratung oder meinem Coaching auf.

Meine Empfehlungen für Bücher und mehr Informationen

Vortrags-CD: Ortwin Meiss – Die Kunst über sich selbst hinauszuwachsen. Vortrag von der M.E.G.-Jahrestagung Hypnotherapie in Bad Kissingen März 2018.

Vom Dipl.-Psychologen und Leiter des Milton Erickson Instituts in Hamburg Ortwin Meiss und seinem großartigen Vortrag von dieser CD habe ich vier der Dimensionen meines Modells für den „Mentalen Aktionsradius“ übernommen. Mit Medizinstudenten hat er herausgearbeitet „Was macht krank? Was macht gesund?“ und ist bei den Dimensionen „Bild von der Zukunft“, „Akteursein“, „Identifikation“ und „Beziehungen“ gelandet. Ich habe diese Dimesionen noch um die die weitere Dimension „Ressourcen“ ergänzt. Für diejenigen, die wie ich viel Auto fahren und dort gerne CD hören, ist diese Aufnahme eine absolute Herzensempfehlung und ein Einstieg in das Funktionieren von Hypnotherapie bzw. der Macht und Kraft von eigenen Worten und Bildern. Selten entwickele ich „Fan-Verhalten“, aber bei dem subtilen Humor von Ortwin Meiss war ich sofort in den Bann gezogen!! Meine Lehrerin für Hypnotherapie, bei der ich an Kursen für Hypnotherapie teilgenommen habe, hat bei ihm ihre Ausbildung gemacht.

Buchtipp: Bernhard Lown – Die verlorene Kunst des Heilens. Anleitung zum Umdenken. Erstauflage 1996.

Das Ärzteblatt betitelte 2005 dieses Buch von Bernard Lown als „außergewöhnlich spannend und lehrreich“ und empfahl es jedem Studenten zu Beginn des Medizinstudiums zu schenken und am Ende des Studium nochmals diskutieren zu lassen, „damit nicht verlorengeht, was ärztliches Handeln letztlich ausmacht“. Dem ist fast nichts hinzuzufügen. Ich habe das Buch während meiner Coaching-Ausbildung gelesen, denn die Kombination aus Zuhören und dem zielgerichteten Umgang mit Worten und Bildern ist für mich als Berater und Coach ebenso wichtig wie für den Arzt. Im Buch wird deutlich, wie viel Macht und Wirksamkeit in den vielen kleinen Alltagsmomenten eines Arztes im Umgang mit dem Patienten liegt. Herzensempfehlung!!

Buchtipp: Gary Bruno Schmid- Selbstheilung stärken. Wie Sie durch Vorstellungskraft Ihre Gesundheit optimieren. 2019

Wer sich mit Hypnotherapie beschäftigt, kommt an Gary Bruno Schmid nicht vorbei, er ist als promovierter Quantenphysiker und diplomierter Psychologe ein Urgestein in der Hypnotherapie und Autor zahlreicher wissenschaftlicher Veröffentlichungen. Sein Standardwerk „Tod durch Vorstellungskraft: Das Geheimnis psychogener Todesfälle“ von 2009 ist sicherlich eines der prominentesten und in meinen Augen quasi ein Gegenstück zu diesem Werk über Selbstheilung, das für Patienten und Behandler gleichermaßen wertvoll ist. In dem Buch stellt er seine sechs dramaturgischen Elemente von Selbstheilungsgeschichten vor und belegt an vielen Beispielen und wissenschaftlicher Fakten deren Wirksamkeit. Er sagt übrigens, dass Kinder ab 7 Jahren lernen können, dass jede Heilung eine Selbstheilung ist und die Vorstellungskraft dabei als Heilmittel dient. Wahrscheinlich wird dieses Buch noch in 30 Jahren mein Standardwerk sein.